ulybnidruga.ru

Структурный анализ конфликта может быть проведен с использованием методики картографии, предложенной австралийскими учеными Х. Корнелиусом и Ш. Фэйром.

1. Методика позволяет выявить абсолютное и относительное количество конфликтных взаимодействий (диад).

В математическую модель конфликта включаются параметры и некоторые его характеристики. Параметры модели отражают внешние условия и являются условно постоянными характеристиками конфликта, а переменные составляющие - это характеристики, присущие конкретному исследованию.

Ведущая позиция по шкале МО показывает общую авторитетность сотрудника в данном коллективе. Максимальные по сравнению с другими баллы, полученные по шкале ОМ, показывают меру коммуникабельности человека, его хороший эмоциональный контакт с коллегами.

Обобщение оценок, полученных по каждой из шкал, дает возможность оценить общее положение сотрудника в коллективе по формуле: А = (МО + ОМ + КД + МК): 4

8. Практика по использованию методики показывает, что очень часто сотрудники имеют неадекватное (завышенное или заниженое) представление о своем месте в коллективе.

Индуктивных метод. Заключается в том, что общий вывод делается из частных посылок. Например, результаты изучения отдельных фрагментов, событий, фактов масштабного конфликта индуктивно обобщаются. На этом основании раскрываются общие закономерности функционирования конфликта.

Таковы основные социально-психологические характеристики взаимоотношений в группе, которые можно количественно и качественно оценить с помощью модульной методики. Кроме того, методика позволяет выявить и оценить еще ряд особенностей взаимоотношений и конфликтов, которые могут быть интересны как социальным работникам, так и руководителям коллективов.

Ее обработка может осуществляться в следующих основных направлениях:

Синтез. Это метод познания, при котором происходит мнимое соединение сложенных элементов исследуемого предмета и его свойств, расчлененных в результате анализа, и изучении этого предмета как единого целого. В процессе синтеза раскрывается место и роль каждого элемента в системе, исследуется их проявление в предмете как единство разнообразного.

Сравнительная оценка результатов, полученных руководителями коллектива и средних показателей в коллективе в целом позволяет оценить место формальных лидеров в неформальной структуре группы, определить сильные и слабые стороны руководителя.

Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для большего количества решений, возможных после окончания всего процесса картографии.

Для того, чтобы предотвратить возникновение деструктивных конфликтов между сотрудниками, необходимо как можно лучше знать характер взаимоотношений в коллективе, иметь информацию о тенденциях в их развитии, видеть сотрудников, которые имеют трудности в общении с товарищями по службе, помогать им в налаживании отношений.

Согласно методике можно графически отобразить составляющие конфликта, последовательно проанализировать поведение его участников, сформулировать основные проблемы, потребности и опасения участников, способы устранения причин, приведших к конфликту. Эта работа состоит из нескольких этапов.

4. С помощью методики можно определить ранг каждого работника в коллективе по каждой из используемых шкал.

Сотрудники, получившие высокий балл по шкале КД (качество деятельности, выполнение должностных обязанностей), являются лидерами в коллективе по профессиональной деятельности. Максимальные баллы, полученные по шкале МК (моральные качества), позволяют выявить тех, кто пользуется наибольшим авторитетом в этой области и может выступать в качестве авторитетного посредника в разрешении конфликтов между членами коллектива.

На втором этапе выявляются главные участники (субъекты) конфликта. К их перечню можно включить отдельных лиц или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также объединение групповых и личных категорий.

Большинство методов, применяемых для изучения межличностных конфликтов, не могут быть применены для диагностики межгрупповых конфликтов. Это касается тестовых методик, социометрии, эксперимента. Ограниченно используется метод наблюдения, более широко - ретроспективный анализ.

Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а специалистов, которые остались, объединить в одну группу или выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.

Логический метод. Включает средства и способы логического описания и объяснения конфликтов, основан на формах мышления и законах диалектической и формальной логики. Использование логических средств во время описания и объяснения конфликтов позволяет избежать ошибок в определении направлений предотвращения их возникновения, реализовать логически правильную процедуру разрешения конфликта.

Суть методики заключается в составлении карты конфликта, на которой отображаются проблема, участники конфликта, их потребности и опасения. Карту можно составлять индивидуально или коллективно.

Состояние дел в коллективе во многом зависит от руководителя, особенно если речь идет о социально-психологическом климате и конфликтах. Руководители не могут делать достаточно эффективное влияние на социально-психологический климат, не имея соответствующего представления о нем.

К качественным методам относятся: анализ, синтез, индукция, дедукция, исторический, логический методы, обобщение, сравнение и др. .

При условии целенаправленной работы руководителя коллектива, социальных работников на улучшение социально-психологического климата, методика позволяет достаточно объективно оценить результативность этой работы.

Данный метод тесно связан с историческим методом, который существует отдельно. Одних исторических фактов недостаточно для глубокого познания конфликта, факты необходимо систематизировать, обобщить и сделать из них выводы. Поэтому без логической обработки исторического материала не обойтись во время исследования конфликтов.

Регулярная оценка взаимоотношений с помощью методики дает возможность каждому члену группы проявить характер изменений в своем состоянии во время работы в коллективе, определить направления и результативность своей работы по улучшению взаимоотношений с коллегами.

3. Методика позволяет выяснить, кто из сотрудников имеет наибольшее количество конфликтных отношений. Для этого вычисляется индивидуальный индекс конфликтности.

Если его определить по результатам заполнения каждого бланка, то получим анонимный индивидуальный индекс конфликтности. Если же оценить все негативные оценки, выставленные его коллегами конкретному сотруднику, то получим персонифицированный индивидуальный индекс конфликтности.

Причина заключается в сложности, масштабности и многоуровневом характере протекания таких конфликтов. На практике чаще всего применяются качественные методы и метод математического моделирования.

Содержательное и операционное описание используемых переменных и параметров - необходимое условие эффективности моделирования.

Сравнительный метод. Предполагает сопоставление ряда аспектов конфликта и выяснение сходства или различия их проявлений в различных конфликтах. В результате сравнения устанавливаются различия в параметрах конфликта, что позволяет дифференцировано управлять конфликтными процессами.

Если методы наблюдения и анализа меж групповых конфликтов позволяют получать единичное решение конфликтной ситуации, то математическое моделирование конфликтных явлений с использованием ЭВМ позволяет предусмотреть различные варианты их развития с прогнозированием вероятного результата и влияния на результат.

Своевременная диагностика межличностных конфликтов имеет важное значение, как для профилактики, так и для конструктивного решения.

В принципе, конфликтной является диада опрашиваемых, которые находятся в состоянии реальных конфликтных отношений, то есть когда оппоненты противодействуют друг другу и переживают при этом негативные эмоции друг друга.

Если же каждый из них просто негативно относится к другому, то это может свидетельствовать не только о конфликте, но и о перед конфликтной ситуации в их взаимоотношениях. Кроме того, работник может относиться к своему коллеге отрицательно, но последний не будет считать его отношение таким, он может считать, что этот член группы относится к нему хорошо. Может возникать и противоположное явление: позитивное отношение будет оцениваться как негативное.

Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, а также всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо определить.

Исторический метод. Применяется в исследовании истории развития конфликта. Он заключается в изучении процесса развития конфликта, начиная от его возникновения и заканчивая завершением. Исторический метод позволяет изучить те конкретные условия и обстоятельства, в которых зарождался конфликт, оценить роль в его развитии лиц и социальных групп, рассмотреть на основе различных примеров формы завершения подобных конфликтов.

Математическое моделирование с привлечением современных средств вычислительной техники позволяет перейти от простого накопления и анализа фактов к прогнозированию и оценке событий в реальном масштабе времени их развития.

Математическое моделирование меж групповых конфликтов позволяет заменить непосредственный анализ конфликтов анализом свойств и характеристик их математических моделей. Наличие модельных описаний позволяет изучить возможное развитие ситуации с целью выбора оптимального варианта их регулирования.

На первом этапе описывается проблема вообще, определяется предмет конфликта. Если, например, речь идет о несогласии в работе, о том, что кто-то не «тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как распределение нагрузки. Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между лицом и группой, то проблему можно выразить как плохие взаимоотношения. На данном этапе важно определить саму природу конфликта и пока не важно, что это не вполне отражает суть проблемы. Об этом - позже. Не следует определять проблему как вопрос выбора между противоположностями ( «да или нет»), целесообразно оставить возможность принятия новых и оригинальных решений.

Чтобы его получить, проявленную общую оценку руководителем характера взаимоотношений между работниками по тем же шкалам, по которым проводится опрос, сравнивают с результатами опроса и при необходимости корректируют положение в коллективе. Знание неформальных лидеров, выявленных с помощью методики, также может облегчить менеджерам по персоналу процесс руководства, поможет более грамотно учитывать социально-психологические факторы обеспечения его эффективности.

Обобщение. Заключается в исследовании свойств, связей и отношений конфликта, характеризующих не отдельно взятый конфликт, а целый класс однородных в данном отношении конфликтов. Во время обобщения важно уметь выделять единичное, свойственное только этой конфликтной ситуации, и общее, присущее целому ряду конфликтов.

Применение метода картографии конфликта позволяет постепенно выявить участников конфликта, из них определить субъектов конфликтного взаимодействия, определить предмет конфликта (взаимоотношения в отделе), потребности и опасения всех участников.

7. Периодическая, один-два раза в год, оценка состояния взаимоотношений в структурных подразделениях организации позволяет достаточно точно выявить тенденции в динамике взаимоотношений, а следовательно, принять своевременных мер по их усовершенствованию.

Для этого необходимо определить среднее арифметическое всех оценок, выставленных конкретному работнику его коллегами по данной шкале.

Анализ. Этот метод применяется постоянно. Он заключается в мысленном расчленении исследуемого предмета на составные части или выделении признаков предмета для изучения их в отдельности как части целого. Например, выделяются структурные элементы конфликта, делается анализ поведения оппонентов - их мотивов, интересов, позиций, стратегии, тактики и т.д.

Особенно полезна психокоррекция на основе информации, полученной с помощью данной методики, может оказаться для сотрудников, имеющих наибольшее количество конфликтных взаимоотношений с коллегами.

Диагностика межличностных конфликтов в группе, проведенная с помощью модульной методики, позволяет собрать значительное количество информации.

Дедуктивный метод. Заключается в выделении частичного вывода из общего положения. В этом случае мы от общего, абстрактного возвращаемся вновь к конкретному, частичному, но не до исходного положения, а к обогащенному новыми знаниями об этом конкретном.

Методика позволяет также оценить эффективность работы по предотвращению конфликтов между работниками, динамику показателей взаимоотношений в группе, характеризующие их конфликтность, изменение состояния наиболее конфликтных членов группы и т.д.

Сотрудников информируют о полученных ими оценках строго индивидуально. В свою очередь, информирование и психокоррекционная беседа могут производиться только специалистами-психологами, социальными работниками, чтобы избежать возможных психических травм.

2. С помощью методики можно оценить среднюю интенсивность конфликтных диадных взаимоотношений в группе.

Выявление такой несогласованности и его мягкая коррекция в случае завышенной самооценки помогают как отдельному сотруднику, так и коллектива в целом.

6. Определив среднее арифметическое всех отметок, полученных по каждому из вопросов в отдельности, можно количественно оценить общий характер взаимоотношений, профессиональную подготовленность, моральный потенциал, качество совместной деятельности и характер взаимодействия сотрудников в коллективе.

5. Методика позволяет определить, насколько полно руководитель представляет состояние дел в возглавляемом им коллективе.